企業(yè)文化 企業(yè)文化是最近幾年談得最火的。企業(yè)文化就是管理者的文化，是基于企業(yè)創(chuàng)始人的價值觀。很多企業(yè)喜歡鼓吹自己的企業(yè)文化，說他們是文化領導，更確切地說，應該是文化控制。我覺得，改變一個人的價值觀根本不現(xiàn)實，特別是企業(yè)這種盈利單位。不過，我們每個人都認同一些普世原則：尊重、信任、雙贏、公平等。與其大費周折讓員工接受某人的價值觀，還不如去喚醒或強化那種流淌于每個人血液中的人性光輝。
小企業(yè)談不上文化，因為文化需要一種勢，一種集體的勢(氛圍)，通過大多數(shù)人的行為來影響少數(shù)人。
職業(yè)化 職業(yè)化大概是余世維04年左右，在《職業(yè)經理人》中開始普及的，我曾經也是高度頌揚和推行職業(yè)化，但無疾而終。職業(yè)化在整個中國都處于啟蒙階段，中國是一個關系社會，從這些詞就可以看出來，如忠誠、面子。忠誠是一種人身依附，面子是一種人情為上。職業(yè)化需要規(guī)則的土壤，中國目前不具備，某些行業(yè)的著裝和舉止很職業(yè)化，但行為或意識還沒有跟上，而且職業(yè)化似乎主要針對對基層服務人員，如職業(yè)化開始比較早的航空公司、銀行、酒店。
創(chuàng)業(yè)型公司，談職業(yè)化為時尚早，因為這個階段，往往是因為領導者的魅力或人品，大家一起干，而不是因為公司公司雇傭我，所以我必須按某某規(guī)矩做，靠契約來形成內心動力和責任。
戰(zhàn)略 創(chuàng)業(yè)型公司，最好不要大談戰(zhàn)略，因為還處于摸索階級，做戰(zhàn)略決策一般是憑感覺/直覺。有過幾年的感覺，慢慢會憑經驗。也許等到公司足夠強大，對行業(yè)和本企業(yè)有很深的理解后，方可憑方法做事了。MBA里面的戰(zhàn)略，一般都是基于方法學，比如SWOT分析、BCG矩陣；對初創(chuàng)公司，往往只有有限的參考價值。
什么叫戰(zhàn)略，在企業(yè)初期，就是投入錢和人，盡快拿回訂單；戰(zhàn)略更多是一種策略，而不是定義上的的方向性指導。
企業(yè)生命周期
因為對企業(yè)生命周期的不敏感(嬰兒期-成長期-成熟期-衰退期)，估計讓很多人走過彎路。就像你在25歲吃六味地黃丸，這種中老年人吃的補藥，對身體往往是負面影響的。很多企業(yè)領導，因為看到某企業(yè)用某管理方法，業(yè)績大增，于是也想試試。比如GE的末位淘汰(每年淘汰10%)，你覺得可以采用嗎？GE的企業(yè)品牌、規(guī)模、薪酬待遇均有行業(yè)領先性，你具備嗎？確實，大多數(shù)優(yōu)秀的公司都具有末位淘汰，比如阿里巴巴，但這也是它們變得優(yōu)秀后的強勢作風。GE的6Sigma，那就更別學了，因為這種質量控制流程和標準你既做不出來，成本也太高。
有句話說，一流的公司賣標準，二流的公司賣品牌，三流的公司賣產品。不是有mp3和mp4格式嗎？你來一個mp5格式，看市場要多少年才會接納你？那些制造標準的公司，一開始也不是以標準出現(xiàn)的，只是自己的方案太普遍，于是就形成標準了，就像曾經席夢思是床墊的代名詞。所以，要認清自己所處的階段后，再考慮做相應事情。一上來就想做平臺，一般最后都是一個空殼。
創(chuàng)業(yè)需要把握節(jié)奏，比如做電子商務網站，一般是先上產品、再上會員系統(tǒng)，再上社區(qū)。而我們模仿時，往往三個同時上，最后的結局是，一年下來，論壇只有10個帖子，除了告訴別人你們網站沒有人氣、不值得信賴，僅此而已。
說到這里，又想到一句創(chuàng)業(yè)口號：創(chuàng)新。沒有經歷模仿和改進階段，創(chuàng)新是否有支撐？就像我們讀書那十幾年，其實都是學死知識，也就是模仿，比如學習議論文的三段論。我不是不鼓勵創(chuàng)新，只是覺得，創(chuàng)業(yè)的成本和風險非常高，時間和資金一般公司撐不起。有興趣的朋友，可以找找蘋果公司那些沒有面市的產品模型。
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