另一個現象是：廣東的職業(yè)經理人往往較為高調，在媒體和公眾面前頻頻拋頭露面，他們中很多人的名字早已耳熟能詳；而在浙江，你能數得出幾個真正擁有區(qū)域乃至全國知名度的職業(yè)經理人？這依舊是老板“心態(tài)”的問題，若是看作“女婿”，當一切為事業(yè)為重，故不會限制其在外大出風頭；而若看作“媳婦”，心里就會不免擔憂：萬一太出名，伺機“改嫁”或是被人誘拐了咋辦？
浙江老板，不妨改做“丈母娘”
眼下，強勁的經濟增長、宏偉的企業(yè)目標，以及數量有限的職業(yè)經理人和專業(yè)人才，這一系列因素使浙、粵等地卷入了一場爭奪高級人才的大戰(zhàn)，從正在擴張生意的民營企業(yè)，到迫切希望吸引高端人才“助陣”經濟轉型升級的地方政府，莫不如此。
其實，與調整產業(yè)結構、產品優(yōu)化升級同樣緊迫的，是浙江民營企業(yè)家的“心態(tài)”先完成一次“轉型”——第一時間把職業(yè)經理人看作“女婿”而非“媳婦”。
從現代公司的發(fā)展看，所有權、經營權兩權分離是一個必然的過程，職業(yè)經理人的價值在于經營公司的能力。每次當我們訪問浙江企業(yè)家，請其回答當前最大的挑戰(zhàn)時，答案往往是人才的短缺；但是當我們觀察其決策活動時卻發(fā)現，他們也許正是最不重視人才培育和儲備的企業(yè)家。
這些企業(yè)共同的特點是：企業(yè)家是專斷、強勢的獅子，跟隨創(chuàng)業(yè)的一批“元老”，習慣了服從和迎合，缺乏管理決策的能力、更重要的是缺乏說真話的魄力；乃至“空降兵”紛紛進入，在這種強制型與父權制主導的管理文化中，也難免不被同化。因此，必然的結果是：除企業(yè)擁有者以外，其他高層管理者只是高級執(zhí)行者。不過，這一類型的企業(yè)可能是柏拉圖假說的典型例證，即糟糕的企業(yè)涌現糟糕的經理人，而產生不了真正意義上的職業(yè)經理人。
而這一點，顯然將成為浙江在全球范圍內吸引高素質職業(yè)經理人，以及在浙江民企涌現真正的職業(yè)經理人團隊的最大阻力。廣東創(chuàng)維集團的創(chuàng)始人黃宏生先生有言：“企業(yè)大了以后，如果只有我一個人，很可能不小心決策不當，導致企業(yè)的失敗。但如果引進人才、逐一授權、監(jiān)督管理、培養(yǎng)人才，肯定能發(fā)展；而不授權、搞獨裁，企業(yè)肯定是死路一條�！庇惺聦崬樽C：對職業(yè)經理人的充分授權和激勵，使得創(chuàng)維即使在黃入獄后仍持續(xù)壯大。這個例子，無疑值得浙江企業(yè)家玩味。
在商業(yè)時代，企業(yè)是國家的脊梁，而作為社會精英的職業(yè)經理人則是企業(yè)的脊梁。優(yōu)秀的企業(yè)，是能把創(chuàng)業(yè)者和職業(yè)經理人的優(yōu)點合并起來的企業(yè)，形成“合金文化”：銅的硬度是30，錫的硬度是5，但是兩者熔融在一起，就會變成硬度100-150的青銅。這里的難點往往在于老板們的心態(tài)調整：總覺得自己是銅，別人是錫、是“銀樣蠟槍頭”；但試想：離開了錫，能煉出青銅乎？
是故，在職業(yè)經理人們恪守信托責任之時，浙江民企的老板們也應洞悉他們的需求，予以理解、寬容、信任和尊重，像接納“女婿”一樣地對每一位加入的職業(yè)經理人展示開放的胸襟和釋放最大的善意，通過增加企業(yè)透明度、優(yōu)化企業(yè)管理機制、創(chuàng)造職業(yè)經理人的工作環(huán)境，并以具備競爭力的薪酬體系來吸引和保留管理人才和科研人才。
同樣，需要調整心態(tài)的，還有職業(yè)經理人。入職猶聯姻，一樁成功的婚姻取決于兩件事情：一是尋找最合適的人，二是成為最合適的人，二者缺一不可。我們會發(fā)現，職業(yè)經理人在與企業(yè)“聯姻”后，大多數的情況是，慢慢發(fā)現對方并非原先想象中的“最適合（自己）的人”；當此時，能否通過自己的努力付出，主動“成為最適合（對方）的人”、設法盡快從“媳婦”變成“女婿”呢？
崔洪藝，歷任多家浙籍中國500強企業(yè)的副總裁、總經理等職，現為某上市公司董事總經理，是目前浙江最成功、最具知名度的職業(yè)經理人之一。
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